简介

招聘是组织影响申请人的工作选择决定的活动。Gilliland (1993)认为，相比那些认为招聘选拔过程是公平的申请人，那些认为招聘过程不公平的申请人将不太可能接受这份工作。
Harold, C. M. et al.(2016)综合学者们的研究发现，公平对工作接受度的影响受一系列变量影响，包括组织形象，招聘人员行为和个人与组织匹配度。
很多研究者把人与组织匹配宽泛地定义为人与组织之间的相容性。但是,人与组织之间的相容性可以通过多种形式加以概念化。以往研究中，在匹配概念的理解上主要存在两个重要的区分：第一是一致匹配和互补匹配的区分。Muchinsky 等人认为一致匹配强调个体与组织其他成员或组织文化等方面的相似性；而互补匹配则主要强调个体是否拥有独特的资源，而这些资源可以用来填补组织的不足。一致匹配最常用的操作方法是个体与组织价值观、目标等的一致性；互补匹配则是个体职业选择和组织人员选拔研究中经常采用的观点。第二是需要-供给观点和需求-能力观点的区分。需要-供给观点主要从组织的角度出发，认为匹配发生在组织满足个体的需要和偏好时；而需求-能力观点更多的是从个体角度出发，这种观点认为个体拥有组织所要求的能力时，匹配就发生了。
Harold, C. M. et al.(2016)借鉴Cable and DeRue (2002)的研究成果来测量个人与组织的匹配度。

信度与效度

Harold, C. M. et al.（2016）对美国想要从事军事服务的申请人进行了两次数据收集，在第一次收集数据时测量了个人与组织的匹配度。结果表明，个人与组织匹配量表的内部一致性系数α = 0.81，具有较好的信度。

计分方法

人-组织匹配量表包括2题，可计算所包括题目的总分或平均分。