简介

领导力的归因模型已经提出了很多年，Martinko和Gardner（1987）是最早提出领导者和下属的归因类型对领导成员关系具有互动效应的研究者之一，并呼吁研究人员应更加关注领导者及其下属的内部归因和人际归因的动态相互作用，以及这种互动如何影响领导者与下属的关系，但是大部分研究人员仍把研究重点放在领导者归因上。
Martinko等（2007）进行了两次研究，以验证领导者和下属归因类型如何相互影响下属对领导者成员关系的认知。

信度与效度

Martinko等（2007）共进行了两次研究。研究1包括45组独立的领导下属组合，最初选举了58位领导者及对应的224位直接下属，51位领导者和138位对应直接下属回复了问卷，回复率为 88%和62%。剔除无效问卷，得到包括45位领导者和127为直接下属的样本。结果表明，归因类型问卷的两个分问卷领导者归因类型问卷（LASQ）和下属归因类型问卷（MASQ）的内部一致性系数分别为0.84和0.78。
研究2从美国东南部医疗行业三种类型组织：医院、长期护理和门诊取样，对领导者进行一次调查，对下属进行两次调查，中间相隔6周。选取了183组独立的领导下属组合，有效回复的146组。结果表明，归因类型问卷的两个分问卷领导者归因类型问卷（LASQ）和下属归因类型问卷（MASQ）的内部一致性系数分别为0.73和0.82。

计分方法

归因类型问卷包括领导者归因类型问卷和下属归因类型问卷两个分量表，共18道题，可以计算各个量表所包含题目的总分和平均分。
领导者归因类型问卷：共9道题，包括第1-9题。
下属归因类型问卷：共9道题，包括第10-18题。