简介

Cavanaugh和他的同事（2000）认为，尽管存在个体差异，但工作需求可分为两大类：障碍性压力源和挑战性压力源，二者有一定的相关性，差异相关几个重要的员工成果。许多研究已经应用这个框架，学者们得出的结论是，障碍和挑战的压力和高应变相关的同时，其在各种各样的态度、情感、动机和基于绩效的结果方面有着差动效应。
Marcie A. LePine（2016）等人认为，虽然挑战-障碍压力源框架（the challenge–hindrance stressor framework）使我们对组织绩效的差异性结果有了深刻理解，但我们对评价过程的挑战和障碍的压力影响的理论认识（对个人需求的含义）远未完成。他们基于前人的验证方法(Cavanaugh et al., 2000; LePine et al., 2004)以及有关挑战和障碍压力源的分析研究(Crawford et al., 2010; LePine et al.,2005; Podsakoff et al., 2007)及压力源分类(Podsakoff, 2007)，开发了挑战/阻碍压力量表，并借鉴之前的理论和研究 (Lazarus & Folkman, 1984;LePine et al., 2005)，开发了挑战/阻碍评估量表。

信度与效度

Marcie A. LePine（2016）等人收集了来自美国海军陆战队的四个不同级别的数据，目前入伍海军陆战队149名人员完成了有关工作压力和评估的调查。结果表明，四因素的计量模型与数据的拟合明显优于一因素模型及双因素模型，χ2=(293, N＝149)＝171.70，p＜0.05，CFI＝0.91，RMSEA＝0.09，SRMR=0.09。挑战压力、阻碍压力、挑战评估、阻碍评估的内部一致性系数分别为0.90、0.93、0.83、0.70。

计分方法

工作挑战/阻碍压力评估量表包括工作挑战与阻碍压力量表及工作挑战与阻碍评估量表两部分，可以分别计算各自量表所包括题目的总分或平均分，每部分及分量表包括的题目如下：
量表1
工作挑战压力:包括1-10题。
工作阻碍压力:包括10-20题。
量表2
工作挑战评估:包括1-3题。
工作阻碍评估:包括4-6题。