简介

招聘是组织影响申请人的工作选择决定的活动。Gilliland (1993)认为，相比那些认为招聘选拔过程是公平的申请人，那些认为招聘过程不公平的审请人将不太可能接受这份工作。
Harold, C. M. et al.(2016)综合学者们的研究发现，正义对工作接受度的影响受一系列变量影响，包括组织形象，招聘人员行为和个人与组织匹配度。为了研究组织招聘人员的行为，Harold, C. M. et al.(2016) 借鉴了Harris & Fink (1987) and Powell (1984)的研究成果，招聘人员的行为包括招聘人员的能力、信息量和权力能力与行为能力（Personableness）。

信度与效度

Harold, C. M. et al.（2016）对美国想要从事军事服务的申请人进行了两次数据收集，在第二次收集数据时测量了招聘人员的行为。结果表明，能力（Competence）维度的信度α=0.87，信息（Informativeness）维度的信度α=0.83，权力能力和行为能力（Personableness）维度的信度α=0.84，各维度都有较好的信度。

计分方法

招聘人员行为量表包括10道题，一共有3个分量表：招聘能力（Competence）、信息（Informativeness）和权力能力和行为能力（Personableness），可计算每个分量表所包括题目的总分或平均分。
招聘能力（Competence）维度：第1、2、3、4题。
信息（Informativeness）维度：第5、6、7题。
权力能力和行为能力（Personableness）维度：第8、9、10题。