简介

随着工作变得更加复杂、模糊和多变，员工需要变得更加能够自我指导和更加主动。已经有大量研究探索主动行为的各种形式，比如寻求反馈、进言和工作重塑等。与主动行为相关的成本或收益的一个关键决定因素是对主动行为的人际关系评估。基于归因理论，Stobbeleir等（2010）研究了人们如何对重要的主动行为——寻求反馈行为进行主观评价。员工的绩效历史、其管理者的内隐人格以及员工需求反馈行为的频率都会影响管理者对需求反馈行为的评价。

信度与效度

Stobbeleir等（2010）对美国西南部某大学的1781名在读或已毕业的MBA学生就行调查，319名学生答复，有效回复率为18%。结果表明，管理者对寻求反馈行为的动机归因量表的两个维度绩效提升动机和印象管理动机的内部一致性系数分别为0.77和0.91。

计分方法

管理者对寻求反馈行为的动机归因量表包括绩效提升动机归因和印象管理动机归因两个分量表，共14道题，可以计算各个量表所包含题目的总分和平均分。
绩效提升动机归因量表：共6道题，包括第1-6题。
印象管理动机归因量表：共8道题，包括第7-14题。