简介

有关人力资源实践捆绑的研究认为，提升组织绩效的并非是单个人力资源活动，而是各项协同一致的人力资源实践捆绑，现有研究往往忽视了人力资源实践活动间可能存在的协同、替代或致命效应。彭娟等（2016）鉴于人力资源实践的系统特性，引入了集合理论中的模糊集定性比较分析方法来检验人力资源实践捆绑与组织绩效的关系。
由于人力资源实践能促使组织内社会资本的产生，组织中的每个成员都处于社会网络节点上，因而彭娟等（2016）关于高绩效人力资源实践的测量条目主要来自于Kase，Paauwe 和Zupan有关社会网络视角下的人力资源实践研究。问卷共包括27个测量条目，可归纳为7项人力资源实践。
彭娟等（2016）采用滚雪球式便利抽样方式收集问卷587份，问卷发放对象主要为珠三角地区的企业，其中有效问卷506份，问卷有效率达到86.2%。

信度与效度

高绩效人力资源实践量表中每个维度的内部一致性系数α均大于0.7，表明测量工具具有较好的信度，内部一致性较高。验证性因素分析结果显示，能力发展要素、参与机会要素、动机激发要素三个构念结构与理论模型的整体拟合度较好,所有的指标都在可以接受的范围之内。

计分方法

高绩效人力资源实践量表包括7个分量表，每个分量表包括的题目为：
获取共同认知模式分量表总共4道题，具体包括1、2、3、4题；
广泛培训分量表总共4道题，具体包括5、6、7、8题；
参与机会分量表总共6道题，具体包括9、10、11、12、13、14题；
依赖性激励分量表总共3道题，具体包括15、16、17题；
共享性激励分量表总共4道题，具体包括18、19、20、21题；
发展性激励分量表总共3道题，具体包括22、23、24题；
即时回报性激励分量表总共3道题，具体包括25、26、27题。
7项人力资源实践可归入能力发展、动机激发和参与机会三个捆绑。广泛培训、获取共同认知模式实践同时纳入能力发展要素；依赖性激励、发展性激励、共享性激励和即时性回报激励同属动机激发维度；参与机会单独构成一个维度。