简介

MILLIMAN等首次较为正式地把HRF作为一个概念并将其定义为“HRM促进组织有效且及时适应由环境或组织内部所产生的变化和多种需求的能力的能力”(即促进能力的能力)。但该定义只是简单地将其他学者关于柔性的定义依附在HRM上，过于笼统而且缺乏内涵，很少被后续研究认同或使用。文献[7]（注：WRIGHT P M，SNELL S A．Toward a Unifying Framework for Exploring Fit and Flexibility in Stra—tegic Human Resource Management[J]． Academy of Management Review，1998，23(4)：756～772）借鉴SANCHEZ的研究，第一次系统地把SHRM研究与战略柔性观点结合起来，以柔性视角探讨SHRM贡献于企业柔性而应具有的能力、内容和过程，分别阐述了“资源柔性”和“协调柔性”在“员工技能”、“员工行为”和“人力资源实践”3种语境中的含义。但在文献[7]中并没有直接使用HRF这种表达，甚至没有将HRF作为一个概念，而仅是表达为“SHRM中的柔性可以构想为人力资源所拥有技能和行为的储备能够提供给企业在竞争环境中选择追求可选战略方案之自由的程度，以及必要的人力资源管理实践得到快速识别、开发和实施以最大化人力资源内在柔性的程度”(简称“W—S论述”)。后续HRF研究者基本上都将文献[7]作为HRF研究的基础，且大都直接或间接地将“W—S论述”视为HRF的定义(虽然各自表达上有所不同)。这些研究看起来形成了对HRF较为一致或趋同的理解和认识，但与此形成鲜明对照的相关研究在HRF操作化和测量研究上存有显著差异。这种反差背后的深层原因值得进一步探究。
BHATTACHARYA等基于文献[7]简要引出HRF的3个维度，即员工技能柔性、员工行为柔性和人力资源实践柔性(简称“三维说”)。WAY等则指出，“三维说”舍弃了文献[7]对“资源柔性”和“协调柔性”的区分是个严重的理论问题。WAY等认为，由于文献[7]中指出临时性雇员的使用和更替可以带来协调柔性，HRF还应该增加临时性雇员的相关内容。鉴于此，WAY等基于文献[7]，抽取出员工技能与行为中的资源柔性、员工技能与行为的协调柔性、HR实践的资源柔性、HR实践的协调柔性、临时性雇员技能与行为的协调柔性5个维度(简称“五维说”)。
借鉴“三维说”和“五维说”等已有研究，依据本研究提出的HRF定义，员工技能、员工行为和HR实践(储备)3个方面的资源柔性分别构成HRF 3个内容不同且不可相互替代的维度，即“员工技能柔性”、“员工行为柔性”和“HR实践资源柔性”，体现了HRF中资源的多样性以及在技术上所允许或能达到的可被使用的能力。“HR实践协调柔性”则构成HRF的另一个不同且不可代替的维度，主要体现为对员工技能、员工行为和HR实践(储备)的使用、管理和开发能力及其这些过程中的创造性。需要说明的是，这里提出的HRF的4个维度虽然同“三维说”和“五维说”中的某些维度表述相同，但是这4个维度是建立在本研究发展出的HRF清晰定义基础上，经过较为严密的理论探讨和演绎，在含义和范围上会更加清晰和准确，因此，能够避免量表发展时可能会出现的题项混乱问题。

计分方法

人力资源柔性问卷包括员工技能柔性、员工行为柔性、HR实践资源柔性、HR实践协调柔性、HR先动性五个分量表，可以计算每个分问卷所包括题目的总分或平均分。每个分问卷包括的题目如下：
1.员工技能柔性：总共8道题，具体包括第1-8题。
2.员工行为柔性：总共10道题，具体包括第9-18题。
3.HR实践资源柔性：指企业员工的总体技能和行为、HR实践(储备)等资源能被调整并用于多种不同情形的程度。总共8道题，具体包括第19-26题。
4.HR实践协调柔性：对HR实践(储备)再配置、再部署和再协同的能力。总共17道题，具体包括第27-43题。
5.HR先动性：控制态势在变化发生之前主动进行变化或干预的更高阶的能力。总共11道题，具体包括第44-54题。