简介

Gong et al.（2009）在研究人力资源实践系统与企业绩效之间关系时，整理出了中层管理人员的人力资源管理措施量表，并将其划分为维持导向和绩效导向两个维度。根据Katz和Kahn（1978）的研究，所有开放系统都包括维持和生产两个子系统。绩效导向子系统为有利于开发人力资源，为生产性活动提供动力和机会的一组人力资源实践。维持导向的子系统的人力资源实践主要为了确保员工福祉和平等，价值决定与输入-输出比率无关。

信度与效度

Gong et al.（2009）调查了来自中国463个公司的2148为管理人员。结果显示维持和绩效导向量表的信度分别为0.70和0.93。验证性因素分析表明，二因素模型产生了理想的结果：χ2=(243，N =580) =1135.12，p＜0.01，RMSEA＝0.06，NFI＝0.91，NNFI＝0.92，CFI＝0.93，GFI＝0.92。

计分方法

中层管理人员的人力资源管理措施量表包括就业安全（employment security）、降低地位差别（reduction of status distinctions）、选择性雇用（selective hiring）、通过小组参与决策（participation in decision making through teams）、绩效考核（performance appraisal）、相对较高的薪酬（comparatively high pay contingent on performance）、广泛的培训（extensive training）和职业规划与进步（career planning and advancement），八个分量表，可以分别计算各自量表所包括题目的总分或平均分，每个分量表包括的题目如下： 就业安全：共6题，包括1-6题。
降低地位差别：共6题，包括7-12题。
选择性雇用：共6题，包括13-18题。
通过小组参与决策：共6题，包括19-24题。
绩效考核：共6题，包括25-30题。
相对较高的薪酬：共6题，包括31-36题。
广泛的培训：共6题，包括37-42题。
职业规划与进步：共6题，包括43-48题。