简介

下属如何应对不同的监督滥用取决于主管虐待行为的动机归因，之前的研究发现两种不同类型的动机可能与辱虐管理有关：绩效提升动机和伤害施加动机。一方面，领导者可能为了保证下属绩效而虐待下属；另一方面，领导者的监督滥用可能会伤害到下属。

信度与效度

绩效提升动机分量表测量了团队领导和在领导辱虐行为下的团队成员对绩效提升动机的归因。其中，绩效提升动力的团队领导归因内部一致性系数为0.77，团队成员归因的内部一致性系数为0.80。伤害施加动机分量表测量了团队领导和在领导辱虐行为下的团队成员对伤害施加动机的归因。伤害施加动机的团队领导归因内部一致性系数为0.76，团队成员归因内部一致性系数为0.81，有较好的信度。

计分方法

辱虐管理动机归因量表总共10道题，包括绩效提升动机分量表和伤害施加动机分量表。
绩效提升动机分量表共5道题，具体包括第1、2、3、4、5题；
伤害施加动机分量表共5道题，具体包括第6、7、8、9、10题。
可分别计算平均分或总分。

量表出处

Liu, D., Liao, H., & Loi, R. (2012). The dark side of leadership: a three-level investigation of the cascading effect of abusive supervision on employee creativity. Academy of Management Journal, 55(5), 1187-1212.