简介

招聘是组织影响申请人的工作选择决定的活动。Gilliland (1993)认为，相比那些认为招聘选拔过程是公平的申请人，那些认为招聘过程不公平的申请人将不太可能接受这份工作。 Harold, C. M. et al.(2016)综合学者们的研究发现，公平对工作接受度的影响受一系列变量影响，包括组织形象，招聘人员行为和个人与组织匹配度。
Harold, C. M. et al.(2016)借鉴Schwartz（1992）关于人类价值观的理论，Cable and Yu（2006）将组织形象定义为“对于一个组织的求职者来说是最重要、独特并且相对持久的特质”。作者借鉴Schwartz（2001）开发的肖像价值观问卷（PVQ）测量组织形象，包括保守价值、开放价值、提升机制和超越价值四个维度。

信度与效度

Harold, C. M. et al.（2016）对美国想要从事军事服务的申请人进行了两次数据收集，在第一次收集数据时测量了组织形象。结果表明，保守价值（Conservation Values）维度的信度α = .79 ，开放价值（Openness Values）维度的信度α =.78，提升价值（Enhancement Values） 维度的信度α = .69，超越价值（Transcendence Values） 维度的信度α =.80。皆具有较好的信度。

计分方法

组织形象量表包括11道题，一共有四个分量表：保守价值、开放价值、提升价值和超越价值，可计算每个分量表所包括题目的总分或平均分。
保守价值（Conservation Values）维度：第1、2、3题。
开放价值（Openness Values）维度：第4、5、6、7题。
提升价值（Enhancement Values） 维度：第8、9题。
超越价值（Transcendence Values） 维度：第10、11题。