简介

Gong, Law, Chang & Xin (2009)基于Katz和Kahn（1978）认为所有开放系统都有维护和生产子系统，Gong, Law, Chang & Xin (2009)基于Katz和Kahn（1978）的研究成果开发了一个人力资源系统的双重模型。以绩效为导向的人力资源子系统主要侧重于开发人力资源，为这些资源的有效利用提供动力和机会。以维持为导向的人力资源子系统主要侧重于员工保护和平等。维持导向的人力资源子系统与持续承诺正相关，绩效导向的人力资源子系统与情感承诺正相关，从而提高企业绩效。

信度与效度

维持导向的人力资源子系统（maintenance-oriented HR subsystem）包括就业保障（Employment Security）和减少地位差别（Reduction of Status Distinction）两个维度，绩效导向的人力资源子系统（performance-oriented HR subsystem）包括甄选（Selective Hiring）、通过团队参与决策（Participation in Decision Making Through Teams）、基于绩效的比较性薪酬（Comparatively High Pay Contingent on Performance）、广泛的培训（Extensive Training）、职业规划（Career Planning and Advancement）和绩效评价（Performance Appraisal）6个维度。验证性因素分析表明维持导向的人力资源子系统和绩效导向的人力资源子系统量表的信度分别为0.70和0.93。二因素结构模型具有较好的拟合度：χ2(243，N =580) =1135.12， p ＜.01， RMSEA=0.06，NFI=0 .91， NNFI=0 .92， CFI=0.93，GFI=0.92。

计分方法

人力资源系统双重模型量表包括就业保障（Employment Security）、减少身份区分（Reduction of Status Distinction）、甄选（Selective Hiring）、通过团队参与决策（Participation in Decision Making Through Teams）、基于绩效的比较性薪酬（Comparatively High Pay Contingent on Performance）、广泛的培训（Extensive Training）、职业规划（Career Planning and Advancement）和绩效评价（Performance Appraisal）等8个分量表，共48道题，可以分别计算各自量表所包括题目的总分或平均分，每个分量表包括的题目如下：
1．就业保障：共6道题，具体包括第1-6题。
2. 减少身份区分：共6道题，具体包括第7-12题。
3. 甄选：共6道题，具体包括第12-18题。
4．通过团队参与决策：共6道题，具体包括第19-24题。
5. 基于绩效的比较性薪酬：共6道题，具体包括25-30题。
6．广泛的培训：共6道题，具体包括31-36题。
7．职业规划：共6道题，具体包括37-32题。
8．绩效评价：共6道题，具体包括42-48题。