简介

领导无论是在促进还是阻碍工作场所中的创造力方面都发挥着举足轻重的作用，在实际工作中，领导者必须鼓励员工产生新的想法，并拒绝大多数的想法。迄今为止，创造性的研究集中在此双重挑战的第一个方面，但在很大程度上忽略了第二个方面。Mainemelis（2010）认为，当领导拒绝了员工的新想法之后，员工可能产生创造性偏离行为，也就是说，员工可能会直接侵犯他们领导的指示而继续寻求被拒绝了的新思路。
Mainemelis（2010）还进一步提出领导者对员工的创造性偏离行为的五种反应，即宽容（Forgive），奖励（Reward），惩罚（Punish），忽视（Ignore）和操纵（Manipulate）。Bilian Lin（2016）综合大量研究，发现领导大致以这五种方式对员工创造性偏离行为做出回应。为得到更多详细信息，Bilian Lin（2016）在广东的两家广告公司进行了半结构化访谈，通过分析这些数据并整合他人的研究数据开发了领导对员工创造性偏离的反应量表（Leaders' Responses to Creative Deviance Questionnaire）。为了进一步验证变革型领导的构想效度，又在一家广告公司进行了调查，验证性因素分析证实了领导对员工创造性偏离的反应量表的构想效度，并剔除了四个高交叉负荷的因子，最终得到包括31个题项的领导对员工创造性偏离的反应量表。

信度与效度

Bilian Lin（2016）在广东一家广告公司调查了159个参与者，研究表明，宽容量表的信度α=0.73，奖励量表的信度α=0.78，惩罚量表的信度α=0.86，忽视量表的信度为0.91，操纵量表的信度α=0.81。 探索性因素分析（EFA）结果表明，五因素结构模型累积方差解释量为63.93％，所有因子负荷均大于0.75。然后，Bilian Lin（2016）使用Mplus 7.0进行验证性因素分析（CFA），五因素模型的χ2、df、CFI、TLI、RMSEA值分别为779.18、424、0.95、0.94、0.06，五因素模型的各项拟合指数均达到或接近先定的标准，说明导对员工创造性偏离的反应的五因素结构得到了数据的支持。

计分方法

领导对员工创造性偏离的反应问卷包括惩罚、奖励、忽视、原谅和操纵五个分量表，可以计算每个分量表所包括题目的总分或平均分。每个分量表包括的题目如下：
1.惩罚：指领导对员工创造性偏离行为表现出消极的态度，并提出批评，加强对员工的监督。总共8道题，具体包括第1、2、3、4、5、6、7、8题。
2.奖励：指领导对员工创造性偏离行为表现出积极的态度，并表扬员工充满激情，鼓励其继续努力、不要放弃。总共8道题，具体包括第9、10、11、12、13、14、15、16题。
3.忽视：指领导无视员工创造性偏离行为，不对其行为发表任何评论，既不鼓励也不惩罚。总共5道题，具体包括第17、18、19、20、21题。
4.宽容：指领导就员工创造性偏离行为提出警告，指明这种行为是错误的、不被接受的，员工必须不得再违背领导的命令。总共5道题，具体包括第22、23、24、25、26题。
5.操纵：指领导对员工创造性偏离行为不奖励、不惩罚、也不忽视，但和忽视不同，领导预测该行为的后果，并等待最终的结果。如果是积极的结果，领导会介入，并将之合法化；如果是无用的结果，领导将惩罚员工或忽视该种行为。总共5道题，具体包括第27、28、29、30、31题。