简介

Welbourne et al.认为创新者的角色是组织适应性的核心，因此应被用作衡量员工绩效评估的标准，与员工通常认为的其他四个核心工作角色不同，包括工作者角色、组织公民、团队精神角色、职业成功者。Janssen进一步说创新性行为在长期看来会对提高组织功能、对个体员工产生社会心理效益方面起着长远的影响。他强调了三种重要的创新性行为，创意产生、创意传播、创意实施。
Thomas W. H. Ng和Lorenzo Lucianetti对80家意大利的组织进行了基于八个月三个时间点的研究。时间1是联系在作者的个人网络中60个组织的管理者，并邀请他们向他们的员工分发调查。四个月后（时间点2），发送调查给完成第一次调查的受访者。在第一次数据收集（时间点3）后的八个月，发送第三个调查给完成第二次调查的受访者。在时间1，邀请了350名员工参加，其中303人同意并完成了调查（回复率为87％）。 然后，我们向所有303名员工发送第二次调查。 然而，在这期间改变过组织的人最终被排除在进一步受调查的范围内，因为他们会在调查回应中使用不同的雇主作为参考。 在这些排除后，我们在第二次收到了281个可用的调查，回应率为93％。 最后，第三次，我们将调查发送给参与过两次调查的281名受访者，并再次采用上述排除标准。 我们收到了267项可用的调查，在时间3的回应率为95％。

信度与效度

各因素在各时间点的内部一致性系数在0.79-0.87之间。

计分方法

创新性行为量表包括创意产生、创意传播和创意实施三个分量表，可以计算每个分量表所包括题目的总分或平均分。每个分量表包括的题目如下：
1. 创意产生：个体产生处理问题的新方法、新思路、新观点的行为。总共3道题，具体包括第1、2、3题。
2. 创意传播：个体传播新观念的意愿。总共3道题，具体包括第4、5、6题。
3. 创意实施：个体将新观念、新思路转化为具体操作方式的能力。总共包括3题，具体包括7、8、9题。