简介

战略性人力资源管理在不断兴起，并且行为视角是主要研究的方向，即不同的战略需要不同的行动来实现。人力资源控制可以指任何有利于实现个人行为与组织利益相统一的过程。通常，企业借鉴“控制系统”的控制过程：上级的意图、影响机制和评估与反馈。Snell（1992）将人力资源管理控制系统分为三类：输入控制、行为控制和输出控制。

信度与效度

Snell（1992）根据特定标准选择了436个公司，作为研究对象，共发送了436问卷给每个公司的董事长。共有140位董事长完成了问卷，回复率32%。然后由每位董事长推荐三名副董事长作为调查对象。140位董事长中102位推荐了306位副董事长，175位副董事长完了问卷，有效回复率为57%。
结果表明，人力资源管理控制系统量表的三个分量表：行为控制、输出控制和输入控制的内部一致性系数分别为0.60、0.71和0.75；评估者间信度分别为0.81、0.88和0.86，三个维度共解释了41%的方差变异量。

计分方法

人力资源管理控制系统量表包括行为控制、输出控制和输入控制三个分量表，共28道题，可以计算各个量表所包含题目的总分和平均分。
输入控制量表：共7道题，包括第1-7题。
行为控制量表：共9道题，包括第8-16题。
输出控制量表：共12道题，包括第17-28题。