简介

心理授权(Psycho logical Empowerment)是指授权的个体体验的综合体, 这个综合体是四种认知的格式塔：工作意义(Meaning)；自我效能(Self Efficacy or Competence)；自主性(Self -Determination)和工作影响(Impact)。
李超平, 李晓轩, 时勘和陈雪峰（2006）在国内修订了Spreitzer（1995）的心理授权量表（Psychological Empowerment Scale, PES）。整个量表包括四部分：工作意义、自我效能、自主性和工作影响，每个部分3道题, 整个问卷共12道题，采用利克特5分等级量表进行评价。先由4名专家独立将问卷翻译成中文，再通过讨论确定中文稿。然后，请10名来自不同企业不同文化程度的员工实际填写了问卷，在问卷填写完之后对他（她）进行了访谈，并根据访谈结果对部分文字表述进行了修改，形成了心理授权中文版初稿。之后，邀请两名英文专业的专家通过讨论将中文的问卷回译成英文，并根据回译的问卷对中文版初稿进行了适当调整，确定了最后的中文问卷。
由于授权量表是第一次在国内使用，因此先在3家企业对授权量表进行了预试。预试发放问卷450份，收回问卷408卷份，有效问卷395份。李超平,李晓轩,时勘和陈雪峰（2006）在正式调查时总共调查了20家企业 , 发放1100份左右问卷,实际回收987份问卷。当所有问卷回收之后,进行废卷处理的工作,将空白过多、反应倾向过于明显的问卷剔除,最后得到有效问卷942份。

信度与效度

由于授权量表是第一次在国内使用，因此先在3家企业对授权量表进行了预试。395份有效问卷的探索性因素分析结果表明，授权量表是一个四维的结构，累积方差解释率达到了73.78%，各个项目均负荷在相应的因子上，且具有较大的负荷，表明授权量表在中国具有较好的构想效度。工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个维度的内部一致性系数分别为：0.82，0.72，0.83，0.86。
为了验证问卷的构想效度,李超平等（2006）运用正式调查所获得的数据对心理授权问卷的因素结构进行验证, 并且比较了一因素模型, 即所有项目测的是同一个维度；四因素模型, 即工作意义、自我效能、自主性和工作影响是四个不同的维度。心理授权量表的四因素模型分析的结果是χ2=90.54，df=48，GFI=0.98，NFI=0.95，IFI=0.98，TLI=0.97，CFI=0.98，RMSEA=0.04。在正式调查中，工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个维度的内部一致性系数分别为：0.76，0.71，0.76，0.74。

计分方法

心理授权量表包括工作意义、自主性、自我效能、工作影响四个分量表，可以计算每个分量表所包括题目的总分或平均分。每个分量表包括的题目如下：
1.工作意义：指个体根据自己的价值体系和标准，对工作目标和目的价值的认知。总共3道题，具体包括第1、2、3题。
2.自主性：指个体对工作活动的控制能力。总共3道题，具体包括第4、5、6题。
3.自我效能：指个体对自身完成工作的能力的认知。总共3道题，具体包括第7、8、9题。
4.工作影响：指个体在多大程度能够影响所在组织在战略、行政、管理和运营等方面的结果。总共3道题，具体包括第10、11、12题。