简介

情感性组织承诺（affective organizational commitment，AC）旨在探讨员工是如何对组织产生情感依赖、高度认同及参与行为（cf. Allen & Meyer, 1990; McElroy, 2001; Meyer, Bobocel, & Allen, 1991; Meyer & Herscovitch, 2001; Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974; Riketta, 2008）。大量研究表明，情感性组织承诺不仅影响诸如旷工、工作投入等工作行为（work behaviors）和营业额（Bateman & Strasser, 1984; Meyer & Herscovitch, 2001; Vandenberghe, Bentein, & Panaccio, 2014），同时能产生一些诸如创造、创新的溢出效应（Mathieu & Zajac, 1990; Neininger, Lehmann-Willenbrock, Kauffeld, & Henschel, 2010）。情感承诺对广泛的员工绩效维度有着最显著和最持续的影响 （Meyer & Herscovitch, 2001; Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002）。

信度与效度

根据韩国雇佣劳动部提供的数据资料， KLIPS问卷中对情感性组织承诺的测量量表的内部一致性系数（Cronbach’s alpha）在2002、2003、2004、2005、2006和2007年分别为0.89、0.91、0.93、0.93、0.94和0.96。具有较好的内部一致性信度。
Gao-urhahn, Bieman 和Jaros将KLIPS中关于组织的五个项目与TCM （Allen & Meyer, 1990）中的24个项目整合在同一份问卷中，将问卷发放至不同组织中的员工，获取了71份有效样本（平均年龄为29.06岁，方差=5.22）。探索性因子分析（the exploratory factor analysis，EFA）呈现出清晰的三因子结果，其中因子1即包括KLIPS2 和TCM中的情感性承诺（AC）项目主要在因子1中，因子载荷为0.704。Gao-urhahn等人认为，总体而言KLIPS 问卷中的情感性组织承诺量表可以用来测量情感性组织承诺。

计分方法

情感性组织承诺量表总共5道题，可以计算平均分或总分。